2027年4月1日から、いよいよ新たな「育成就労制度」がスタートします。
これまでの技能実習制度が大きく変わることになります。
しかし、これは単に制度の名称が変わるという話ではありません。
制度の目的そのものが変わります。
また、新制度への移行に伴い、従来の技能実習制度による受入れについても、経過措置や期限に注意する必要があります。
今回は、行政書士の視点から、技能実習制度と育成就労制度の違いや、監理団体・受入企業が今から確認しておきたいポイントについてまとめてみたいと思います。
1．技能実習制度と育成就労制度は何が違うのか？
まず、従来の技能実習制度についてです。
技能実習制度は、日本で培われた技能や技術、知識を開発途上地域等へ移転し、その地域の経済発展に貢献することを目的としています。
つまり、基本理念は「国際貢献」です。
一方、育成就労制度では、目的が大きく変わります。
新制度の目的は、「人材育成」と「人材確保」です。
日本国内の人手不足分野において、原則3年間の就労を通じて、特定技能1号の水準まで外国人材を育成する制度となります。
ここが大きな違いです。
実際には、これまでも技能実習生が企業の人手不足を補ってきたという側面がありました。
しかし、制度上の目的は国際貢献であり、労働力の需給調整の手段として利用することは認められていませんでした。
新制度では、人材確保が制度の目的として明確に位置付けられます。
これは非常に大きな転換だと思います。
2．育成就労から特定技能へ
もう一つ重要なのは、育成就労制度と特定技能制度の関係です。
育成就労制度では、原則3年間の就労を通じて、特定技能1号に必要な技能水準への到達を目指します。
つまり、育成就労制度と特定技能制度が、連続性を持つ仕組みになるのです。
育成就労で技能を身につける。
その後、必要な試験等の要件を満たして特定技能1号へ移行する。
さらに、対象分野で要件を満たせば、特定技能2号への移行も考えられます。
外国人材にとっては、日本での中長期的なキャリア形成を見据えた制度となるわけです。
一方、企業にとっても、育成した外国人材に長く活躍してもらうことが期待できます。
ただし、特定技能1号への移行には、所定の技能試験や日本語試験などの要件を満たす必要があります。
育成就労を3年間終えれば、自動的に特定技能1号へ移行できるというわけではありません。
3．2027年4月以降も技能実習制度は利用できるのか？
ここは、監理団体や受入企業にとって、特に重要なポイントだと思います。
育成就労制度がスタートする2027年4月1日をもって、すべての技能実習が終了するわけではありません。
一定の条件を満たす場合には、従来の技能実習制度を継続できる経過措置が設けられています。
例えば、2027年4月1日時点で、すでに日本に来て技能実習を行っている外国人については、原則として認定された計画に基づく技能実習を継続することができます。
また、新たに1号技能実習を開始する場合にも、一定の条件を満たせば、施行後に従来の技能実習制度を利用することができます。
重要なのは2つの期限です。
① 2027年3月31日までに技能実習計画の認定申請を行うこと
② 2027年6月30日までに技能実習を開始すること
この条件を満たす場合には、原則として従来の技能実習制度による受入れが可能です。
ただし、ここで注意したいことがあります。
外国人技能実習機構は、1号技能実習計画について、2027年2月までに認定申請を行うよう案内しています。
なぜでしょうか。
認定申請には審査期間が必要です。
その後も、在留資格認定証明書の交付申請や査証の取得、入国の準備など、さまざまな手続きがあります。
2027年3月31日まで申請が可能だからといって、ぎりぎりに申請しても、6月30日までに入国して技能実習を開始できるとは限りません。
つまり、
法律上の申請期限は3月31日でも、実務上は2月までの申請が推奨されている。
この違いを理解しておくことが重要です。
監理団体や受入企業の皆様には、早めのスケジュール確認をおすすめします。
4．日本語能力の要件も重要に
育成就労制度では、外国人材の日本語能力の向上も重要な要素となります。
原則として、育成就労を開始するまでに、日本語教育の参照枠でA1相当の日本語能力が求められます。
A1とは、日本語能力試験（JLPT）でいえば、おおむねN5相当の初歩的な日本語能力です。
ただし、就労開始までに必ず日本語試験に合格しなければならない、というわけではありません。
所定の日本語試験に合格する方法のほか、基準を満たす日本語講習を受講する方法も認められています。
そして、育成就労の期間中には、日本語能力を段階的に高めていくことが求められます。
特定技能1号への移行に際しては、原則としてA2相当の日本語能力が必要となります。
また、受入企業等には、日本語講習の受講機会を確保するなどの義務も設けられています。
つまり、外国人材を受け入れた後も、仕事を教えるだけでなく、日本語学習を支援する体制づくりが重要になるのです。
5．監理団体・受入企業は今から何を準備すべきか？
制度の移行期には、これまでと同じ感覚で業務を進めてしまうことが、思わぬトラブルにつながる可能性があります。
まず、現在技能実習生を受け入れている企業や監理団体は、今後の受入れスケジュールを整理する必要があります。
2027年4月以降に新たに外国人材を受け入れる予定がある場合、その受入れが従来の技能実習制度によるものなのか、新たな育成就労制度によるものなのかを確認しなければなりません。
また、育成就労制度では、受入れ対象となる分野や育成就労計画の認定基準、日本語能力の要件なども確認する必要があります。
監理団体については、新たな「監理支援機関」としての許可取得も重要な課題となります。
既存の監理団体であっても、自動的に監理支援機関になれるわけではありません。
新制度に対応した体制の整備が求められるのです。
まとめ：制度の違いを理解し、早めの準備を！
2027年4月1日にスタートする育成就労制度。
これまでの技能実習制度から、制度の目的や受入れの仕組みが大きく変わります。
特に、現在技能実習生を受け入れている監理団体・受入企業にとっては、経過措置の期限を正しく理解し、早めに準備することが重要です。
新制度では、外国人材の育成や権利保護、監理支援機関の適正な運営など、これまで以上に法令遵守が求められます。
平川行政書士事務所でも、外国人材の適正な受入れと、監理団体・受入企業の皆様の円滑な事業運営を支援していきたいと考えています。
次回予告
次回は、「知らなかったでは済まされない！外国人雇用で注意したい法令遵守のポイント」と題して、実際の現場で気をつけたい実務上の注意点をご紹介します。
在留資格と業務内容の不一致、不法就労助長罪、技能実習日誌、パスポートの管理など、具体的な問題を取り上げる予定です。
どうぞお楽しみに！
平川行政書士事務所
東京都八王子市
※本記事は2026年10月時点の公表資料に基づいています。制度の運用については、最新の法令・行政機関の案内をご確認ください。